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10年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，13年團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)為超過50家不同類型企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)，培訓(xùn)演講幾千場，累計(jì)一對一溝通人數(shù)上萬人，積累了大量的一線實(shí)操經(jīng)驗(yàn)和真實(shí)案例。【點(diǎn)擊詳細(xì)】
講述小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容。 一、問題引入。 1. 老板面臨底薪低提成高員工不來，高底薪低提成公司成本大員工沒動力的問題，由此引出薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)話題。 二、薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)鍵要素。 1. 市場價(jià)值考
對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點(diǎn)。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長期激勵(lì)，即便短期現(xiàn)金回報(bào)少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵(lì)，會給予其希望感，因?yàn)椴糠趾蜻x人看重長期利益。 二、是
很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的，二線員工越來越懶，執(zhí)行力越來越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已，例如內(nèi)斗、推卸責(zé)任、效率低下、做事沒結(jié)果等問題層出不窮。 問題的核心在于薪酬設(shè)計(jì)，導(dǎo)致員工失去動力，干多干少一個(gè)樣，誰還愿意多做事呢。結(jié)果
薪酬具有剛性，降薪是企業(yè)面對難關(guān)的無奈選擇，需謹(jǐn)慎合法合規(guī)操作。法律規(guī)定降薪需用人單位和勞動者協(xié)商一致，采用書面形式變更勞動合同并各執(zhí)一份。企業(yè)常規(guī)的降薪做法有。 一、協(xié)商降薪。與員工協(xié)商后重新簽訂合同。 二、員工過失降職降薪。
想讓員工更操心公司，可把工資分成 6 份。 一、基本工資。與考勤掛鉤，保障員工基本需求，買的是工作時(shí)間。 二、績效工資。與考核掛鉤，激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量，買的是工作質(zhì)量。 三、個(gè)人提成。與個(gè)人業(yè)績掛鉤，鼓勵(lì)員工拓展業(yè)
壓薪資不是 hr 的天職，hr 的 kpi 里沒有壓薪資這一條，通常是因?yàn)閭€(gè)人薪資拿不到這么高，有三種情況： 第一種，個(gè)人認(rèn)知出現(xiàn)問題。自己認(rèn)為匹配得上拿三萬塊錢薪資，但面試官評定只值兩萬五，對薪資的認(rèn)知不能達(dá)成共識。 第二種，
HR 想要在面試中與候選人更好地談薪，提升優(yōu)質(zhì)人才的入職率，就一定不能過于直接，以下六個(gè)前期的鋪墊問題千萬不能忽略： 一、您為什么會從之前的公司離職？ 二、您對我們公司之前有過了解嗎？為什么會選擇給我們投遞簡歷？ 三、您是
面試中被問到 “你對薪資有什么要求” 時(shí)的應(yīng)對策略： 一、戰(zhàn)術(shù)性反問：了解公司薪資結(jié)構(gòu)（固定工資、績效獎金、福利補(bǔ)貼等）和崗位預(yù)算，以評估報(bào)價(jià)。 二、結(jié)合預(yù)期合理要價(jià)：知曉崗位市場平均工資，對比自身目前薪
樊珍
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安權(quán)
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