課程描述INTRODUCTION
培訓講師：馬超
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才盤點實操課程內容
課程背景：
在當今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)成功的關鍵因素在于其人力資源的有效管理和持續(xù)發(fā)展。隨著市場的不斷變化，企業(yè)需要不斷調整人才戰(zhàn)略以適應新的挑戰(zhàn)。人才盤點作為一種全面了解和評估組織內人力資源的方法，能夠幫助企業(yè)更準確地定位員工的能力和潛力，從而制定更有效的人力資源策略。然而，許多企業(yè)未能充分認識到人才盤點的重要性，導致一系列問題的出現：
● 無法發(fā)現優(yōu)秀人才，關鍵時刻無人可用、無人可調配，致使戰(zhàn)略無法落地；
● 關鍵崗位人才錯誤配置，職位越高，對組織的殺傷力越大；
● 不敢提拔，不敢淘汰，不敢調動，組織人才頂不上，形成死水效應；
● 人才盤點建設流于表面，缺乏系統(tǒng)建設，組織內部認可度不高，落地性不強。
這些問題不僅會影響到企業(yè)的日常運營，還可能長期影響企業(yè)的競爭力和發(fā)展?jié)摿?。本課程通過三個篇章深入講解，旨在幫助學員深入理解人才盤點的概念、方法、工具和應用場景，掌握人才盤點的實戰(zhàn)操作技能，以提升人力資源管理有效性和價值。
課程收益：
● 理解人才盤點的戰(zhàn)略價值和在人力資源管理中的作用，引起學員對人才盤點工作的重視
● 幫助學員建立完整的人才盤點理論框架，形成對概念、方法和應用場景的深入理解
● 掌握3大類人才盤點核心技能，全面強化企業(yè)人才盤點項目實操能力
● 學習人才盤點的3種模型構建方法，幫助學員有效構建人才標準
● 熟悉3階段實施高質量人才盤點會議的方法，有效盤點項目的組織參與度與共識性
● 掌握人才盤點應用的4種類型和實操策略，幫助企業(yè)有效落地盤點成果
● 11個實戰(zhàn)應用工具包、上百種測評工具助力學員轉化知識成果
課程對象：中高層管理者、負責人才盤點的HR工作者
課程大綱
導言：人才盤點全景圖
1、建標準，盤點依據什么
2、做盤點，如何實施盤點
3、促應用，怎樣落地盤點結果
4、人才盤點所需的3大核心技能
1）能力/素質/潛力建模
2）組織/參與實施人才盤點會議
3）開發(fā)人才盤點結果應用項目
第一講：建立人才標準——為人才盤點定標
一、定標類型1：勝任能力建模
——勝任力建模五步法
步驟1：調研與準備
步驟2：數據采集與分析
步驟3：召開建模共創(chuàng)會
步驟4：模型評估與校準
步驟5：形成模型手冊
案例分析：某企業(yè)業(yè)務管理人員與業(yè)務人員勝任能力建模分析
二、定標類型2：發(fā)展?jié)摿?br />
——發(fā)展?jié)摿Ｒ兀簩W習潛力四“度”
1）思維敏銳度
2）人際敏銳度
3）成長敏銳度
4）目標敏銳度
案例分析：某企業(yè)后備人才潛力模型建模分析
三、定標類型3：績效定標
——績效定標的4個條件
1）正態(tài)分布化得分
2）計算方式合理
3）圈子劃分得當
第二講：人才測評——為人才盤點對標
一、業(yè)績測評/績效測評的3種方法
1、述職會議—閉環(huán)對標測評
2、指標匯總統(tǒng)計—事實與數據測評
3、上級主觀定性評價—匹配灰度測評
二、能力（領導力/通用能力/素質）測評的3種方法
1、360度測評
2、性格測評
1）常見外部供應商提供產品分析
2）常見性格測評工具分析
2、評價中心技術
常見類型：個人述職、情景模擬、文件籮筐測試、小組討論、個人訪談
三、預盤點九宮格入格計分方法
1、定量打分入格算法
2、定性打分轉化入格算法
案例分析：某企業(yè)人才盤點九宮格打分級分類分析
第三講：人才盤點會議——3階段高質量實施人才盤點
一、階段1：準備人才盤點會議
1、資料準備
1）人才盤點會議PPT：戰(zhàn)略承接分析、人才現狀分析、盤點目標介紹
2）評價報告：測評報告、上級評價、發(fā)展建議
3）預盤點九宮格可視化：圖示上墻
4）人才盤點記錄表
2、人員分工
1）三種角色：主持人、員工上級、記錄員
2）五種功能：
a引導者
b關鍵信息記錄者
c闡述與能力提升建議者
d信息修正與分歧解決者
e信息了解與觀察者
3、培訓參與者：校準流程培訓、打分培訓、討論原則培訓
4、盤點方式選擇：關門盤和閉門盤的應用場景選擇
二、階段2：召開人才盤點會議
1、人才盤點會議的原則：客觀、全局、開放、多數、保密
2、人才盤點會議的流程與主要內容
流程1：開場
主要內容：回顧戰(zhàn)略支撐情況、解析關鍵崗位數量/質量要求、澄清會議目標
流程2：校準人才盤點信息
主要內容：測評結果研討、直接上級陳述與評價、相關方上級評價
流程3：九宮格位置修訂
主要內容：勝任能力綜合評價、任用風險評價、九宮格位置共識討論
流程4：組織發(fā)展計劃制定
主要內容：人才梯隊修訂、人員優(yōu)化方案確定、團隊培訓需求制定
3、常見會議分歧處理方式
1）一錘定音法
2）標桿確定法
3）材料支撐法
案例分析：某制造業(yè)人才盤點討論流程解析
三、階段3：產出人才盤點結果
1、形成/公示人才盤點報告
2、跟蹤發(fā)展計劃項目實施效果
第四講：開發(fā)人才盤點結果應用項目
一、應用類型1：做識別
1、建立“人才池”，進行人員分類
1）依據九宮格進行員工分類
a明星員工
b骨干員工
c一般員工
d待提升員工
e問題員工
2）按照不同序列“入池”
a建立核心員工人才池
b建立管理序列3級人才池
c建立專業(yè)序列3級人才池
d梳理繼任者地圖
二、應用類型2：做規(guī)劃
1、通過3B原則強化組織“肌肉”
1）招人（Buy）
a外部招聘：標準清晰、匹配為佳
b預見性招聘：減員、擴張有底氣
c關鍵崗位持續(xù)性招聘：保持競爭優(yōu)勢、塑造雇主品牌
d強基招聘——創(chuàng)造優(yōu)秀人才的土壤
2）借人（Borrow）
a內部招聘/兼職：優(yōu)化配置、發(fā)揮潛能
b“跳板式招聘”：打造內部人才輸送供應鏈
3）團隊建設（Build）
a項目團隊組建：構建能力拼圖、組建能力矩陣
b架構/崗位調整：提升流程效能、創(chuàng)建發(fā)展機會
c工作授權：明晰能力、用人不疑
d績效溝通：敏捷管理、情境領導
e文化建設：樹立標桿、鼓勵競賽
2、通過“減員”策略甩掉組織“贅肉”
策略1：立即離開
策略2：立即脫崗
策略3：能力升級
策略4：能力流動
三、應用類型3：做培養(yǎng)
1、業(yè)績不佳者/待提升者的績效改進計劃（PIP）
1）確定改進項目：流程過關法、能力層次法、環(huán)境因素分析法
2）確定行動計劃：改進期限設置、衡量標準設置
3）改進回顧與共識：深度剖析（非能力）、事實與數據共識
案例分析：某醫(yī)藥企業(yè)銷售部員工PIP計劃解析
2、關鍵崗位核心人才個人發(fā)展計劃（IDP）
1）關鍵崗位的培養(yǎng)原則
a關注五種發(fā)展屬性：定向、持續(xù)、共同、個性、分層發(fā)展
b錨定發(fā)展的三個階段：適應階段、提升階段、轉型階段
2）關鍵崗位的培養(yǎng)方法：721學習項目設計法
a在崗學習&工作實踐設計（類OJT學習）
b互動學習&主動教學式學習設計
c正式培訓設計
3）關鍵崗位學習成果/繼任者出庫評價方法設計
a配套機制建設：人才發(fā)展積分管理制度、導師輔導制度、輪崗管理制度
b評價流程三階段設計：報告評審階段、積分匯總階段、項目宣傳階段
案例分析：某上市企業(yè)繼任者計劃方案分析
四、應用類型4：做激勵
1、人才盤點結果在晉升通道中的應用設計
1）職業(yè)發(fā)展通道與職等、職級的關聯(lián)設計
2、人才盤點結果在晉級、晉升中應用條件的設計
1）晉升類型：機會晉升與例行晉升
2）晉升方式：申請、推薦、競聘機制
人才盤點實操課程內容
轉載：http://xvaqeci.cn/gkk_detail/317890.html
