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績(jī)效管理體系培訓(xùn)課程

【課程收益】
認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，并能在企業(yè)中正確推行績(jī)效管理
熟悉績(jī)效管理模式，全面了解現(xiàn)代績(jī)效管理運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法
掌握常用的績(jī)效考評(píng)方法和實(shí)務(wù)操作技巧
掌握有效的工作目標(biāo)的設(shè)定與分解，有效進(jìn)行工作計(jì)劃管理
掌握工作分析的方法及工作說(shuō)明書的編寫與運(yùn)用
掌握績(jī)效考核的基本流程和操作要點(diǎn)，有效避免績(jī)效管理工作中常見的誤區(qū) 
重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、MBO，并介紹平衡積分卡
掌握績(jī)效溝通的方法和步驟，并學(xué)會(huì)制定績(jī)效改進(jìn)方案
能正確評(píng)估并將結(jié)果加以充分運(yùn)用
能有效的實(shí)施年度績(jī)效考核并將結(jié)果加以有效運(yùn)用。

【課程對(duì)象】
中高層管理者、用人部門負(fù)責(zé)人、儲(chǔ)備干部、人力資源管理者、績(jī)效管理相關(guān)人員等

【課程大綱】
第一章：為什么要做績(jī)效管理？什么是績(jī)效管理？
績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別，為什么員工會(huì)反感績(jī)效考核？
績(jī)效管理的本質(zhì)是什么？最終目的是什么？關(guān)注過(guò)程還是結(jié)果？
績(jī)效管理與人力資源管理的關(guān)系及應(yīng)用中的常見問題
績(jī)效管理能給企業(yè)、部門主管和員工個(gè)人帶來(lái)什么好處？
企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的實(shí)踐篇——政策（環(huán)境）、制度、流程、方法
案例學(xué)習(xí)：企業(yè)不同階段的績(jī)效管理制度分析與解讀
卓越績(jī)效模式的步驟：PDCA四個(gè)階段的主要內(nèi)容及操作實(shí)務(wù)分析
全面績(jī)效考核的內(nèi)容：KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）GS（關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)）及關(guān)鍵能力發(fā)展計(jì)劃

第二章：如何制訂績(jī)效計(jì)劃，建立量化績(jī)效指標(biāo)體系
千斤重?fù)?dān)需要人人挑——目標(biāo)分解的重要性（充分溝通、達(dá)成一致、做出承諾）
從企業(yè)戰(zhàn)略地圖到平衡計(jì)分卡、KPI分解落地具體示例
企業(yè)三層級(jí)KPI指標(biāo)體系（企業(yè)－部門－員工）的提取方法介紹
企業(yè)級(jí)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解過(guò)程－平衡計(jì)分卡（BSC）的導(dǎo)入
案例：某企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)如何通過(guò)BSC提取出四個(gè)緯度的企業(yè)級(jí)的KPI
自上而下指標(biāo)分解過(guò)程的注意事項(xiàng)：
公司級(jí)及部門級(jí)的KPI如何與財(cái)務(wù)預(yù)算掛鉤；
SMART原則如何運(yùn)用；
定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的結(jié)合；
頭腦分暴法與因果分析法的具體運(yùn)用等
沙盤模擬：用BSC及KRA等工具方法逐級(jí)制定并分解企業(yè)、部門及崗位的KPI指標(biāo)
不同類型人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)系建設(shè)
技術(shù)類人才的績(jī)效管理方案——案例研討
職能類人才的績(jī)效管理方案——案例研討
部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效管理方案——案例研討
操作類人員的考核辦法-案例研討
其他類型崗位的績(jī)效管理方案——案例研討 

第三章：績(jī)效的過(guò)程管理---績(jī)效不是“考”出來(lái)的，而是“管”出來(lái)的
經(jīng)理人的困惑：
績(jī)效目標(biāo)也制定了，績(jī)效計(jì)劃也擬定了，但到年底一看，離目標(biāo)差了一大截。
過(guò)程我也想控制，但那么繁雜，我事情又那么多，如何才能控制？
過(guò)程控制的核心——管理閉環(huán)：PDCA如何有效運(yùn)行  
績(jī)效過(guò)程控制的幾種方法
如何通過(guò)“日清表”“123工作表”讓員工學(xué)會(huì)自我控制；
管理者如何提供“績(jī)效進(jìn)度看板”“工作任務(wù)表”進(jìn)行過(guò)程管理
主管如何通過(guò)月度績(jī)效檢討會(huì)進(jìn)行過(guò)程控制； 
月度績(jī)效檢討會(huì)、季度經(jīng)營(yíng)分析會(huì)、項(xiàng)目總結(jié)會(huì)的流程與操作技巧；
其他過(guò)程控制形式 
a、定期統(tǒng)計(jì)報(bào)表
b、預(yù)警機(jī)制建立  
c、提案管理制度  
案例分享：月度績(jī)效檢討會(huì)的具體流程與操作技巧演練

第四章：績(jī)效結(jié)果管理-績(jī)效的結(jié)果如何評(píng)定？如何進(jìn)行績(jī)效面談和做改進(jìn)計(jì)劃
經(jīng)理人的困惑：
員工表現(xiàn)都差不多，我怎么打分？怎么強(qiáng)行比例分布？
考核分?jǐn)?shù)是出來(lái)了，但因?yàn)樘嗟亩ㄐ缘脑u(píng)估，無(wú)法具體說(shuō)出員工好或壞，如何去跟員工面談？
如何才能建立一個(gè)機(jī)制，讓員工乃至企業(yè)的績(jī)效得到持續(xù)的提升？ 
績(jī)效評(píng)估流程（步驟及方法）——示例 
如何設(shè)定績(jī)效評(píng)估估算規(guī)則、結(jié)果分級(jí)？ （定性、定量評(píng)估法的介紹、強(qiáng)行比例法的分布的注意事項(xiàng)）
如何要進(jìn)行績(jī)效診斷和改進(jìn)？ 績(jī)效診斷及改進(jìn)的具體步驟和方法 
如何做好績(jī)效溝通/面談？面談時(shí)的BEST法則及漢堡法則的具體運(yùn)用 (現(xiàn)場(chǎng)情景模擬)
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表如何來(lái)填寫？（公司級(jí)及員工級(jí)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃樣表分析）
現(xiàn)場(chǎng)演練：演練一次績(jī)效面談/制定一份績(jī)效改善計(jì)劃 

第五章：績(jī)效的結(jié)果運(yùn)用----以績(jī)效為導(dǎo)向的『激勵(lì)機(jī)制』 
通過(guò)績(jī)效管理對(duì)不同績(jī)效的人員的不同激勵(lì)措施和方法的要點(diǎn)解釋
為什么員工在績(jī)效管理之初就會(huì)有企業(yè)變相扣工資的念頭？如何消除？
如何通過(guò)獎(jiǎng)金支付讓員工與企業(yè)同喜同悲？加薪與績(jī)效結(jié)果成正比嗎？（什么情況下加薪，什么情況下發(fā)獎(jiǎng)金？發(fā)放時(shí)間點(diǎn)如何掌握？）
薪酬激勵(lì)的主要方式（薪酬結(jié)構(gòu)/水平激勵(lì)、福利激勵(lì)、專項(xiàng)獎(jiǎng)金/長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)）
如何設(shè)計(jì)浮動(dòng)工資，比例多少才合理？個(gè)人與部門及企業(yè)如何掛鉤？
末位淘汰制在企業(yè)里還能用嗎？怎么樣通過(guò)績(jī)效管理讓員工調(diào)崗調(diào)薪有法律依據(jù) 
如何計(jì)算個(gè)人績(jī)效系數(shù)（分?jǐn)?shù)換算法/二次分?jǐn)?shù)換算法/正態(tài)分布排列比例控制法）
需要層次理論、雙因素理論、公平理論、期望理論、挫折理論、強(qiáng)化理論在績(jī)效管理中的具體運(yùn)用（案例講解）

績(jī)效管理體系培訓(xùn)課程