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95后管理的課程

【課程背景】
９５后成了產業(yè)大軍，但我們并沒有準備好?。梗岛?，已經接過前輩的接力棒，成為主流的產業(yè)工人大軍，管理者發(fā)現(xiàn)，他們不是那么“容易管理”了，傳統(tǒng)的管理方法，在他們身上好像已經失效，管理者于是產生了困惑！
中國的大部分管理人員，對管理對象的變化毫無覺察，麻木被動，和９５后人性的認識不足，準備不足導致管理方式偏差，矛盾激化、效率不彰、事倍功半。海爾的張瑞敏先生敏銳的提出“海爾必須重視和認真研究９５后的員工管理，必須專門研究，拿出方法！”
其實，要管好９５后并不是什么難事，我們要認真的分析他們的特點，了解他們的需求，對癥下藥，則能事半工倍。因為在管理中，管理者做什么并不重要，關鍵是被管理者接受多少，擁護多少、執(zhí)行多少！
只有符合９５后的特點的管理，符合人性的管理制度、管理行為、管理思想和管理文化，才能回歸本質，極大地調動被管理者的人性，激發(fā)人性的光輝，發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，達成極佳的管理功效。

【課程收益】
認識９５后（新生代員工）成長環(huán)境及特點；
了解９５后（新生代員工）與前輩的區(qū)別；
學會領導和激勵９５后（新生代員工）的方法；
掌握與９５后（新生代員工）溝通的技巧和方法；

【課程對象】
中層管理者

【授課方式】
理論講解＋案例分析＋行動學習（多形式教學）

【課程大綱】
第一篇、管理者角色認知
一、管理者常見的角色定位誤區(qū)
互動：管理者自畫像－我是誰
案例分析：爛好人周姐
案例分析：能干的陳川
案例分析：事無巨細的大劉
案例分析：令人討厭的新經理
案例分析：員工又請假
常見的角色定位誤區(qū)
土皇帝
民意代表
自然人
傳話筒
二、管理者的角色轉變
管理者角色轉變的對比
骨干員工與管理者的區(qū)別
角色轉變困難的四個主要原因
中層管理者常見的兩難病癥
中層管理者常見的兩難現(xiàn)象
案例分析：嚴格管理的趙琳
管理思維的建立
管理思維
領導意識

第二篇、用９５后的思維領導９５后
一、９５后思維全解析
１、討論：你最喜歡管理哪個年代的員工？
常見的新生代員工管理難題：
－溝而不通；
－獨有的個人價值觀；
－不愿意配合加班；
－不接受上級批評；
－情緒化，喜歡不辭而別
３、研討：新生代員工與６０、７０、８０年代員工的不同；
－新生代與６０年代的區(qū)別
－新生代與７０年代的區(qū)別
－新生代與８０年代的區(qū)別
－測試：你了解９５后嗎？
－９５后管理的三個段位
４、新生代員工管理手段升級
－控制
－模糊
－對話
５、管理關系的變化及管理升級
－人治；（經驗管理）
－法治；（科學管理）
－無為而治；（文化管理）
二、用９５后思維領導９５后
１、如何選拔９５后
－量與質：即將發(fā)生逆轉的人才供給
－輕管理策略
－與時俱進的渠道變革
－通過“再設計”提升崗位吸引力
－練習：９５后招募ｉｎｇ．．．．．．
如何幫助９５后盡快成長
－工作首日管理法
－如何輔導四類內容的工作
知識類學習
技能類學習
任務類學習
創(chuàng)新類學習
－如何給９５后布置工作的技巧和方法
－網絡使用的基本規(guī)范
如何在９５后面前建立個人影響力，而不是立威
－討論：什么是影響力？影響力強的人都有哪些特征？
－強權與弱權的區(qū)別
－測試：你是強權還是弱權？
－建立個人影響力的四個維度
旗幟鮮明
建立信任
情感至上
以身作則
練習：
如何讓９５后自我管理，持續(xù)保持工作激情
－杜寧－克魯格效應：人都會過高的評價自己
－一切皆有可能－帶來的認知偏差
－幫助９５后自我管理：
用團隊力量化解個人問題
從狹隘思維思維到戰(zhàn)略思維的轉變
拒絕拖延，持續(xù)精進－幫助９５后找到“大石頭”
－管理者溝通水平的提升
如何贊美
如何批評

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