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從目標設定到交出成果

課程背景：
   談到目標管理，目前企業(yè)界仍然是依據(jù)管理大師*·*于上世紀中期提出的“目標管理理論”。在這個框架下，主管與員工共同設定目標，并在年度績效考核時評估目標達成的結果，基于該結果決定員工應得的獎勵。
   管理者的主要任務就是帶領團隊去實現(xiàn)公司所賦予的任務以及實現(xiàn)既定的目標。但是，目標并不會因為我們設定了之后，就會自然發(fā)展。目標也是需要管理的，它需要我們精心地呵護、頻繁地討論和追蹤、讓目標不斷地出現(xiàn)在我們面前，只有這樣，我們才有可能讓團隊最終交付出我們所期望的成果。引導員工積極地參與到目標的設定中來，清晰地界定好團隊彼此的身份，參照的流程，是為最終的結果能夠得以實現(xiàn)的保障。
   本課程是依據(jù)目標管理理論為基礎，重點講述OKR的特點以及在實際應用中的技巧，同時融入跨團隊協(xié)作的經典管理工具GRPI（目標-角色-流程-人際關系）以及RACI模型（執(zhí)行人-負責人-專家團-知情人），幫助學員能夠洞察在目標設定過程中的要點—角色分配的重要性，尤其是人際關系（組織發(fā)展的四個階段人際關系的特性—形成期、風暴期、規(guī)范期、績效期）對目標達成的關鍵性影響。同時利用SMART工具量化目標，利用FAST工具來強化目標實現(xiàn)的過程管理，確保目標設定后能夠被聚焦且被達成。

課程收益：
● 掌握目標設計的SMART、FAST方法，能夠編寫出符合要求的目標；
● 掌握OKR的特點、常用的OKR設計工具以及關鍵達成路徑的分析方法；
● 掌握團隊協(xié)作的兩大工具GRPI與RACI以及團隊發(fā)展的四階段團隊成員關系的特點；
● 掌握績效反饋方法，開展精準的績效反饋并為員工賦能；
● 結合自己的管理現(xiàn)狀，審視在管理上存在的短板與不足，進而思考改善，提高管理效能；
● 掌握跨團隊協(xié)作常見問題的解決方法，保障團隊成員能夠聚焦目標并有效協(xié)同和交流；
● 通過反饋的技巧，讓團隊成員聚焦目標、產生當責精神、激發(fā)出團隊成員的活力，保障團隊的目標一致性與動作的有效性；
● 通過情景領導力模型分析員工的準備度（能力—態(tài)度—意愿）并調整自己的管理風格（權力特點）進行差異化管理，提高員工的參與度和貢獻度；
● 掌握管理者的角色（與非管理者的區(qū)別以及多樣性）以及權力的五大來源，并能夠結合情景領導力分析員工的準備度，調整自己的管理方式；
● 掌握目標與關鍵達成路徑的因果關系分析方法，養(yǎng)成分析的習慣，能夠應用共創(chuàng)的形式發(fā)動團隊成員群策群力，提升團隊的參與感與目標的可達成性。

課程對象：部門管理者、中高層管理者、項目管理者、人力資源工作者

課程大綱
第一講：高效能管理者的第一要務--角色與權責認知
頭腦風暴：什么是管理者？管理者與非管理者的區(qū)別
一、三個維度看管理者與非管理者的區(qū)別
1、人的層面
2、事的層面
3、組織層面
二、管理者的角色不是*的，要能夠因情、因景、因人而定
小組討論：管理者在團隊中有多少類角色？這些角色分別承擔怎樣的責任？
示例：管理者常見的八種角色與責任
三、管理者的四項基本能力
1、規(guī)劃力—做正確的事
2、執(zhí)行力—正確的做事
3、驅動力—執(zhí)行的保障
4、當責力—高績效文化
四、管理者的五大驅動力
1、法定權力
2、獎賞權力
3、強制權力
4、專家權力
5、參照性權力
小組討論：管理者的五大權力分別適合那些場景？那些員工？

第二講：高效能管理者的第二要務--設定聰明的目標
小組討論：目標為什么要被管理？常見的目標管理工具有哪些？各有什么特點？
一、目標管理的概念與演變
1、*·*的目標管理要點
2、安迪·格魯夫與產出思維的OKR原型
3、OKR的推廣與傳播者約翰·杜爾
二、目標管理的四大特點
1、明確化
2、全員化
3、時限化
4、責任化
三、如何設計出聰明（S.M.A.R.T)的目標
案例分析：這樣的目標可達成嗎？為什么？
1、S—目標要具體化、明確化
2、M—目標要可量化、行為化
3、A—目標要可達成、有挑戰(zhàn)
4、R—目標要有相關性
5、T—目標要時限性
小組演練：《我的聰明目標》

第三講：高效能管理者的第三要務--讓目標可見、行動有效
一、OKR的科學性是聚焦目標與關鍵成果，強調全員參與
1、OKR是（O）目標+（KR）關鍵成果
2、OKR與KPI的核心區(qū)別是其不做為績效評估，強調當責、允許創(chuàng)新和失敗
3、OKR符合馬斯洛需求層次理論，能夠調動人員的參與性
二、O的五大來源，其中核心是自我發(fā)展需求
1、上級期待/要求
2、客戶/使用者的期待/要求
3、下級期待/要求
4、流程上下游的期待/要求
5、自我發(fā)展需求（核心）
三、KR是對O的有效承接，3-5項更利于聚焦和管理
1、O與KR的關系是因果關系不是相關關系
2、因果關系—出現(xiàn)A必然出現(xiàn)B（解釋性）
3、相關關系—出現(xiàn)A可能出現(xiàn)B（可能性）
小組討論：列舉生活中常見的因果關系與相關關系示例
4、O與KR的描述都要符合SMART
5、O可以同時是KR，KR也可以同時是O
6、KR的制強調當責精神與產出思維
7、OKR與成果金字塔
四、OKR常見的分解方法
1、策略分析法（公式法、銷售漏斗法）
2、維度方法（對比法/功能法）
3、任務方法（時間與里程碑法）
小組討論：以小組為單位結合三種OKR的分解方法列舉一個典型的示例
五、KR的四種度量形式，避免主觀型
1、比率型
2、數(shù)量型
3、里程碑型
4、主觀型（不建議）
六、OKR共創(chuàng)，讓目標設定從“企業(yè)視角”變?yōu)?ldquo;員工視角”
1、目標的企業(yè)視角特點--4P
2、目標的員工視角特點—4C
情景模擬：《員工視角4C目標溝通》

第四講：高效能管理者的第四要務--有效執(zhí)行
頭腦風暴：團隊目標與關鍵成果規(guī)劃好了，還會有哪些影響目標達成的因素？
一、影響團隊目標達成的四大因素（G.R.P.I）
1、G.目標
2、R.角色
3、R.流程
4、I.人際關系
拓展游戲：《急速六十秒》
二、團隊協(xié)作中的四類角色劃分（R.A.C.I）
1、R.執(zhí)行者
2、A.負責人
3、C.咨詢者
4、I.知情人
案例分析：《三個和尚》的故事
三、目標管理要敏捷（FAST 原則）
1、F—頻繁討論，讓目標經常出現(xiàn)在眼前
2、A—目標遠大，做難事必有所得
3、S—關鍵節(jié)點，讓目標更可達成
4、T—目標透明，協(xié)同補位更有效
四、團隊管理者要時刻洞察團隊所處的不同階段并給予有效干預
1、F.形成期—打破人際藩籬，促進團隊互動
2、S.風暴期—聚焦團隊目標，避免無效沖突
3、N.規(guī)范期—明確角色分工，強調價值貢獻
4、P.績效期—透明績效目標，引導彼此協(xié)同

第五講：管理者的第五要務--有效反饋，閉環(huán)管理
視頻賞析：《買土豆的故事》
一、反饋的五個步驟
1、征詢意見
2、聚焦行為
3、說明影響
4、挖掘原因
5、給與鼓勵
情景模擬1：如何給出正面反饋
情景模擬2：如何給出負面反饋
二、GROW模型讓反饋更有效
案例分析：《亡羊補牢》的啟發(fā)
1、G.目標
2、R.現(xiàn)狀
3、O.機會
4、W.行動
情景模擬：《買土豆的故事》總經理與小王的一次有效反饋

從目標設定到交出成果