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   員工活力（員工積極性）直接影響著企業(yè)的執(zhí)行力、工作效率，進而影響企業(yè)盈利水平和長遠發(fā)展。經過調研和實踐發(fā)現(xiàn)：光輝的愿景、足夠的技能、公正的回報和有趣的工作，成為影響員工積極性的核心四大因素。本課程以提升組織績效管理、結合企業(yè)戰(zhàn)略目標、搭建績效管理體系為核心，掌握企業(yè)的組織目標與績效管理的專業(yè)性和核心價值！歡迎走進具有多年大型生產企業(yè)人資工作經歷的*企管專家高思祿老師的經典課程《卓越績效管理》。

 

【課程對象】公司總經理、副總、部門經理、人力資源經理、績效考核主管、績效專員、財務等績效考核相關人員

 

1、掌握組織架構與目標管理的關系，如何規(guī)劃企業(yè)目標、分解部門目標與個人目標，推行目標落地； 

2、建立一套符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的組織績效管理體系；

3、考核掌握依據(jù)不同目標、不同部門的崗位績效管理指標提取與設計，權重設計與考核表的設計； 

4、常用八種績效考核工具原理與應用，績效管理實施的技巧與推行方法、步驟；

5、提升組織績效管理水平，培養(yǎng)卓越績效管理人才； 

6、激發(fā)員工參與績效管理熱情，建立績效考核文化，推動績效管理。

 

1、什么是績效管理？

2、績效管理的定位與核心理念

3、績效管理的常見誤區(qū)

績效管理的目的認識不清

重結果不重過程

績效管理與日常管理脫節(jié)，認為是另外一項工作

認為績效管理就是人力資源部的工作

思考：企業(yè)績效管理如何更有效、更成功落地？

4、 績效管理的體系構建與實施步驟

績效管理的PDCA過程

完整的績效管理系統(tǒng)包括目標分解、績效考核、績效改進以及結果應用。?

 

1、績效考核指標設計的基本思想及其演變

關鍵績效考核指標（KPI）

目標管理（MBO）與KPI

平衡記分卡（BSC）與KPI

2、績效指標設計的主要方法及要領

如何使用魚骨圖分析法？

如何使用層級分解法？

如何從職責中提練績效指標？

如何從關鍵流程中提練績效指標？

3、KPI體系設計思路與原則

KPI定量指標量化設計方法（五個角度設計）

KPI定性指標定性的方式方法

好的KPI應有的幾個特點

如何設計公司級、部門級、職位級KPI？

案例分享：企業(yè)公司級KPI指標設計與提取

4、績效考核指標的確定與應用

個人目標必須和企業(yè)的大目標相關聯(lián)

從一般績效指標的局限性中走出來

目標的確定需要一系列行動計劃支撐

績效指標選擇的原則（SMART）

行為量化是績效考核的重要環(huán)節(jié)

 

第一節(jié) 績效計劃的制訂

1、當前企業(yè)在績效計劃制定過程中的常見問題

2、績效計劃溝通與控制

溝通內容：綜合分析公司目標與個人目標

溝通核心要素

雙向溝通達成目標

第二節(jié) 績效計劃的管理與實施跟進

1、目標管理的主要要素

2、目標管理中PDCA的關鍵節(jié)點要求

3、績效目標與工作計劃的關系

第三節(jié) 績效輔導及改進

1、績效輔導——績效管理的生命線

2、 績效指標的難點—冰山原理

3、績效輔導的常用方法與技巧

4、有效輔導的GROW模型運用

第四節(jié) 績效面談與反饋技巧

1、績效反饋的目的及要求

2、績效反饋的內容與原則

3、BEST績效反饋模型的有效運用

4、績效面談的實施步驟及技巧第四模塊: 績效考核結果的運用和激勵

1、績效結果如何運用于薪酬？

2、績效結果如何運用于培訓管理？

3、績效結果如何運用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃？

4、績效結果運用的注意事項：

 

1、 職業(yè)化是搞好績效管理的前提

員工不職業(yè)，績效管理形同虛設。

2、建立以績效為導向的企業(yè)文化

（1）老板親自關注、以身作則；

——轉型之本，繞不過，輕不得，持續(xù)效能；

（2）從戰(zhàn)略源頭抓起，愿景導引，上下同欲；

——抓住老板和高管共同關心的東西；

（3）高效溝通，全員轉變，全員動力；

——溝通是績效管理的不二手法；

（4）高效執(zhí)行，考核必行，推動績效落地。

——沒有執(zhí)行力，沒有考核，就沒有績效。