OKR還是KPI？ --績效管理與激勵(lì)機(jī)制實(shí)戰(zhàn)沙盤演練OKR還是KPI？ --績效管理與激勵(lì)機(jī)制實(shí)戰(zhàn)
發(fā)布時(shí)間:2020-03-16 11:25:16
講師：張翱翔 瀏覽次數(shù)：2567
課程描述INTRODUCTION
績效管理與激勵(lì)機(jī)制培訓(xùn)班
培訓(xùn)講師：張翱翔
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效管理與激勵(lì)機(jī)制培訓(xùn)班
課程大綱
第一章 為什么績效主義毀了索尼
1.案例分析：為何績效主義毀了索尼？
1.1到底是什么毀了索尼？別說你們公司沒有！
1.2中國式“KPI”的員工心理歷程四個(gè)階段
1.3為什么谷歌CEO說多數(shù)組織采用的績效管理都成為墨守成規(guī)的官僚流程，不是為了改善績效，而是為了管理而管理，員工恨他，經(jīng)理也恨他，就連人力資源也恨他
1.4企業(yè)經(jīng)營的3個(gè)命題
1.5研發(fā)績效管理的常見三大誤區(qū)
2.案例分析：百度事件——你認(rèn)為人性中的惡是什么
2.1為什么李彥宏說百度的KPI將百度的核心價(jià)值觀擠壓變形？
2.2為什么績效主義成就了GOOGELE
第二章 谷歌的OKR
1.案例分析：Google為什么用OKR，什么是OKR？
2.OKR的基本流程
3.Intel績效管理模式
4.OKR的思想——項(xiàng)目管理的思想
5.案例：制定自己人生的OKR
6.OKR的運(yùn)用和解析
7.演練：制定自己人生的OKR
8.案例：Google研發(fā)員工OKR示例
9.OKR的四大優(yōu)點(diǎn)？
10.OKR的考核周期
11.OKR如何打分？
12.個(gè)人/團(tuán)隊(duì)/公司OKR設(shè)定
13.OKR成功的關(guān)鍵
14.OKR的評(píng)分
15.績效公示
16.OKR的關(guān)鍵：加薪升職與自我提升改善分開
17.獎(jiǎng)金額度的決定
第三章 華為的PBC
1.華為如何制定年度研發(fā)績效計(jì)劃？
2.華為績效計(jì)劃制定的流程是什么？
3.華為績效計(jì)劃的6個(gè)步驟
4.華為的PBC：一種將結(jié)果和過程相結(jié)合的績效管理模式
4.1PBC的目標(biāo)：WIN（WHAT）
4.2PBC的過程：EXECTIVE（HOW）
4.3PBC的團(tuán)隊(duì)合作：TEAM（WHO）
4.4PBC制訂方法（案例+模板：某軟件工程師、某項(xiàng)目經(jīng)理的PBC模板）
4.5PBC制訂的流程圖（模板）
4.6案例：華為各類研發(fā)人員的績效計(jì)劃示例（模板）
4.6.1研發(fā)副總的績效計(jì)劃
4.6.2項(xiàng)目經(jīng)理的績效計(jì)劃
4.6.3技術(shù)高工的績效計(jì)劃
4.7華為公司是如何對(duì)高層進(jìn)行績效評(píng)價(jià)
4.8總結(jié)：華為PBC和Google績效管理有哪些相同的地方
第四章 學(xué)谷歌還是學(xué)華為績效管理之殤
1.績效管理之殤一：關(guān)注利益的分配而非創(chuàng)造價(jià)值
2.績效管理之殤二：存量上用盡心思，增量上無暇顧及
3.企業(yè)經(jīng)營的三個(gè)命題；發(fā)展可以掩蓋一切矛盾？
4.企業(yè)是如何造成：能者走，庸者上，廢者留
5.績效管理之殤三：管理無能：把績效考核當(dāng)做管理無能的盾牌，試圖通過一個(gè)工具來甄別下屬的好壞，來掩蓋自己管理無能的本質(zhì)。
6.改善而非控制！
7.績效管理的本質(zhì)是什么？
8.績效管理之殤四—過于強(qiáng)調(diào)負(fù)向激勵(lì)，讓所有人為不職業(yè)的人買單
9.華為公司考評(píng)體系建立的基本假設(shè)
第五章 學(xué)谷歌還是學(xué)華為研發(fā)績效管理激勵(lì)之道
——如何更好的激勵(lì)研發(fā)人員
1.如何激勵(lì)研發(fā)人員：使上下同欲者勝——案例探討：升職加薪?jīng)]拿到，在女朋友前夸下的海口怎么辦？
2.動(dòng)機(jī)理論赫茨伯格雙因素理論案例探討：漲工資OR發(fā)獎(jiǎng)金？
3.測(cè)試：激勵(lì)你的因素是什么
4.研發(fā)人員激勵(lì)的方法和技巧
a).案例探討：如何給員工設(shè)立挑戰(zhàn)性的任務(wù)？
b).華為的加班文化是如何煉成的？
c).對(duì)于研發(fā)人員，工作簡(jiǎn)單了沒有挑戰(zhàn)性，工作太難了，又有畏難情緒？怎么辦？
d).案例分享：在項(xiàng)目周期緊，新人多的情況下如何激勵(lì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員完成目標(biāo)的？
e).激勵(lì)的“三心二意原則”案例分享：如何留住技術(shù)大牛？談？
5.手把手教你如何做好績效面談：
面對(duì)努力但績效不佳的團(tuán)隊(duì)成員小華、和聰明但不肯付出的小龍?jiān)摵驼l打D？打完后需要進(jìn)行一次績效面談，作為主管如何才能使成員心服口服，從而達(dá)成溝通目的？
a).如何進(jìn)行績效面談？
b).績效面談的目的是什么？
c).評(píng)估者的焦慮是什么？
d).被評(píng)估者的焦慮是什么？
e).評(píng)估者的兩個(gè)注意：營造氛圍駕馭溝通過程
f).經(jīng)驗(yàn)分享：華為的績效反饋流程三個(gè)階段準(zhǔn)備階段、面談階段、整理階段
g).績效面談中常犯的8個(gè)錯(cuò)誤
h).面談過程中的6個(gè)法則
i).演練：如何進(jìn)行績效溝通，變“痛苦”為生產(chǎn)力？
j).案例分享：一個(gè)管理者的感言
k).如何進(jìn)行批評(píng)與反饋？
l).為被批評(píng)者如何避免產(chǎn)生防衛(wèi)情緒，從而改進(jìn)工作績效？
m)識(shí)別情緒與防衛(wèi)
6.績效考評(píng)存在的主要誤區(qū)
7.角色扮演：績效面談模擬
績效管理與激勵(lì)機(jī)制培訓(xùn)班
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/gkk_detail/235502.html
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