課程描述INTRODUCTION
績效管理實務(wù)培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：付源泉
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效管理實務(wù)培訓(xùn)
課程時間：2天（6小時/天）
課程對象：相關(guān)管理者
課程方式：案例研討＋標桿解析＋視頻引導(dǎo)＋游戲PK+故事演繹+工具演練
（理論結(jié)合實際+案例示范實操+游戲體驗心法+練習促進實效）
課程背景：
隨著機會驅(qū)動企業(yè)成長到管理驅(qū)動企業(yè)成長的變遷，組織越來越注重向管理要效益。某種程度而言，企業(yè)管理就是績效管理，績效管理是企業(yè)管理的核心。 績效管理上接企業(yè)戰(zhàn)略，與各項管理手段關(guān)系密切，一方面一些長期堅持實施適宜的績效管理模式的企業(yè)取得了長足的進展，值得學習和借鑒；另一方面績效管理理論和方法在互聯(lián)網(wǎng)+時代發(fā)生了一些變革。重視和認真學習績效管理的理論與實踐，選擇適合本企業(yè)的方法，確保戰(zhàn)略落地，績效提升和員工發(fā)展。
績效管理是中層管理者必備核心技能，中層經(jīng)理在績效管理中連接企業(yè)和員工的橋梁，向上對企業(yè)的績效管理政策負責，向下對員工的績效發(fā)展負責，其重要性非同一般。中層經(jīng)理需要扮演好如下幾個角色：員工的合作伙伴，員工的教練員，員工的績效記錄員，績效公證員，績效診斷專家，職業(yè)咨詢顧問。
課程目標：
.從道的層面：使各部門主責人認識到績效管理及考核是管理人員的必備技能 ，深刻理解績效管理是績效提升的撬動杠桿，績效管理與部門改進息息相關(guān)；承擔起績效管理的主要責任，與人力資源部共同協(xié)商探討
.從術(shù)的層面：使各部門主責人掌握制定績效目標，績效機制設(shè)計到評價實施的閉環(huán)系統(tǒng)以及常用的方法工具
課程大綱
導(dǎo)入：
一、績效的本質(zhì)探討
1.組織期望
2.有效輸出
3.從戰(zhàn)略到執(zhí)行從執(zhí)行到結(jié)果
（輸入-過程-產(chǎn)出）
二、績效管理的主要作用
1.實現(xiàn)績效
2.戰(zhàn)略落地
3.發(fā)展員工
三、績效管理的3個關(guān)鍵詞
1.持續(xù)溝通
2.激勵導(dǎo)向
3.持續(xù)改進
第一講：制定績效計劃-想清楚“邏輯”（可靠）
一、制定組織層面績效目標指標
1.編制公司戰(zhàn)略地圖
2.確定公司KRA（關(guān)鍵績效領(lǐng)導(dǎo)）
3.確定KSF（關(guān)鍵成功要素）
4.KSF（關(guān)鍵成功要素）重要性排序
5.確定KSF（關(guān)鍵成功要素）權(quán)重
工具：PEST分析
SWOT分析
BSC平衡計分卡）
價值樹模型
魚骨圖法
格里波特四分法
AHP（層次分析法）
二、制定團隊層面績效目標指標
1.從公司目標指標中分解團隊層面目標指標
1）確定團隊可控目標指標
2）確定團隊可影響目標指標
3）評估團隊目標是否橫向關(guān)聯(lián)&相互支撐
2.從部門職能中提煉目標指標
3.從工作計劃中提煉目標指標（PPI）
工具：FAST功能系統(tǒng)分析法
三、制定個人層面績效目標指標
1.從團隊目標指標中分解個人層面目標指標
1）確定個人可控目標指標
2）確定個人可影響目標指標
3）評估個人目標是否與上級目標保持一致
2.從崗位職責中提煉目標指標
3.從工作計劃中提煉目標指標（PPI）
4.從能力素質(zhì)模型中提煉指標
5.從行為規(guī)范中提煉指標(BPI)
備用游戲：收獲季節(jié)
案例：Z公司的績效指標體系（含營銷 、研發(fā)、設(shè)計、售后、后勤）
第二講：跟進績效實施-做清楚“細節(jié)”（可控）
一、開展績效輔導(dǎo)
1.員工成熟度模型
能力-態(tài)度
2.領(lǐng)導(dǎo)風格
1）指令型
2）推銷型
3）參與型
4）授權(quán)型
3.領(lǐng)導(dǎo)風格與員工成熟度匹配
二、監(jiān)控績效信息
1.收集績效信息的4個目的
1）提供績效評估依據(jù)
2）提供績效改善依據(jù)
3）發(fā)展問題或優(yōu)秀的原因
4）爭議或仲裁時利益保護
2.監(jiān)控6類信息
1）工作目標完成情況
2）來自客戶的表揚或批評
3）證明績效突出或低下的具體證據(jù)
4）找出原因和解決績效問題有幫助的數(shù)據(jù)
5）對關(guān)鍵事件的具體描述
6）與員工就績效問題進行談話的記錄
3．績效信息收集的6個注意事項
1）目的性
2）時效性
3）明確性
4）準確性
5）真實性
6）便捷性
案例：T公司的績效推進
第三講：開展績效評估-說清楚“事實”（可見）
一、績效評估的方法
1.相對評價法
1）配對比較法
2）強制分布法
2.*評價法
1）平衡計分卡（BSC）
2）關(guān)鍵績效指標法（KPI）
3）目標管理法（MBO）
4）特征等級評估法
3.描述法
1）全視角評估法（360度評估法）
2）關(guān)鍵事件法
二、管理者在績效評估中的十大誤區(qū)及應(yīng)對
1.對比效應(yīng)
2.首因效應(yīng)
3.暈輪效應(yīng)
4.像我效應(yīng)
5.中間效應(yīng)
6.寬松效應(yīng)
7.苛嚴效應(yīng)
8.外在因素
9.歸因誤差
10.技術(shù)因素
案例：Y公司的績效考評
第四講：推進績效反饋-談清楚“改進”（可塑）
一、績效反饋的4個原則
1.堅持具體全面原則
2.堅持互動原則
3.堅持對事不對人原則
4.堅持正面引導(dǎo)原則
二、績效面談的技巧
1.雙方信任關(guān)系的建立
2.積極有效的傾聽
1）保持良好的目光接觸
2）適時而恰當?shù)奶釂柗绞?br />
3）適當?shù)亟o予總結(jié)與確認
3.語言表達的技巧
工具演練：漢堡原則
工具演練：BEST反饋
三、績效申訴的3個注意事項
1.具體分析投訴內(nèi)容
2.要把處理申訴過程作為互動互進的進程
3.申訴處理結(jié)果及時告訴員工
案例：B公司的績效反饋
第五講：落實績效應(yīng)用-要清楚“結(jié)果”（可觀）
一、績效結(jié)果應(yīng)用的3個原則
1.提升績效，促進發(fā)展
2.關(guān)聯(lián)利益，共榮譽，同成長
3.利于人力資源管理決策
二、績效結(jié)果應(yīng)用防范4問題
1.沒有及時反饋
2.沒有與利益緊密結(jié)合
3.沒有針對員工需要培訓(xùn)和改進的地方
4.方式單一，形式化嚴重
三、績效結(jié)果的7種應(yīng)用
1.制訂績效改進計劃
1）分析結(jié)果，找出問題
2）制定方案，準備實施
3）落實方案，提供支持
2.提供有針對性的培訓(xùn)
3.薪酬獎金的分配
4.進行職務(wù)調(diào)整
5.進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃
6.進行人力資源規(guī)劃
7.正確處理內(nèi)部員工關(guān)系
案例：W公司的績效考評結(jié)果應(yīng)用
工具：態(tài)度-能力九宮格
素質(zhì)-業(yè)績九宮格
課程總結(jié)與回顧
績效管理實務(wù)培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/gkk_detail/230038.html
